properti management system

Inilah 5 Manfaat Analisis Jabatan pada Perusahaan

Analisis jabatan adalah sebuah konsep yang menjelaskan proses pengumpulan informasi tentang tanggung jawab, tugas-tugas, hubungan kerja dengan jabatan lainnya, persyaratan pemangku jabatan serta kondisi pekerjaan yang dilakukan (Aprinto dan Arisandy: 2013). Ada sebuah paradigma yang salah selama ini yang menyatakan bahwa masalah analisis jabatan sepenuhnya merupakan tanggung jawab departemen Sumber Daya Manusia (SDM), padahal masalah analisis jabatan juga merupakan tanggung jawab dari departemen operasional perusahaan. Sebagai contoh, seorang manajer keuangan memberitahukan kepada manajer SDM bahwa dirinya membutuhkan seseorang yang akan menempati jabatan baru sebagai internal auditor. Oleh karena posisi internal auditor merupakan jabatan baru di perusahaan tersebut, maka belum ada deskripsi pekerjaan yang baku untuk calon karyawan baru tersebut.

Berdasarkan contoh di atas, masalah sering terjadi dalam penetapan jabatan baru di dalam sebuah perusahaan ketika manajer keuangan merasa malas dalam membuat deskripsi pekerjaan yang akan diberikan kepada calon internal auditor sementara Manajer SDM tidak terlalu mengetahui sifat-sifat teknis pekerjaan seorang internal auditor. Akhirnya setelah proses seleksi selesai dilakukan dan didapatkan seorang internal auditor baru, karyawan baru tersebut merasa bingung terhadap deskripsi pekerjaan yang ia miliki. Ia akhirnya bekerja secara serabutan dan tidak teratur. Ada kalanya hal seperti inilah yang memancing karyawan merespon dengan jawaban-jawaban seperti “tugas ini bukan bagian dari tanggung jawab saya”. Hal inilah yang seringkali berujung pada kesalahpahaman antar departemen dan membuat situasi pekerjaan menjadi tidak nyaman, padahal jika ditelisik lebih jauh kesalahan terletak pada manajer keuangan yang malas membuat deskripsi pekerjaan kepada internal auditor. Untuk menjawab problem tersebut, kami akan menjelaskan 5 manfaat analisis jabatan yang diperlukan sebuah perusahaan agar pekerjaan yang dilakukan masing-masing departemen bisa berjalan secara teratur, sebagai berikut:

1.      Untuk Perbaikan Aliran Kerja

Aliran kerja yang teratur hanya bisa dicapai apabila analisis jabatan dilakukan secara cermat. Fakta di lapangan menunjukkan bahwa ada sebagian karyawan yang mengeluh karena mereka merasa tanggung jawab pekerjaannya terlalu berat, karyawan merasa bingung dengan deskripsi tugasnya atau pekerjaan yang tumpang tindih dengan pekerja yang lain. Dengan adanya analisis jabatan yang cermat, kendala-kendala seperti ini bisa ditanggulangi dengan cepat. Manajer operasional seharusnya dapat bekerja sama dengan manajer SDM untuk menyelesaikan masalah ini sehingga pekerja mampu memahami secara keseluruhan mengenai apa saja yang perlu untuk dilakukan.

2.      Untuk Keperluan Pelatihan

Dengan adanya analisis jabatan, manajer pendidikan akan mudah melakukan penilaian terhadap kekurangan yang dimiliki oleh bawahannya sehingga mereka bisa diikutkan dalam proses pelatihan atau training. Proses penilaian kelebihan dan kekurangan yang dimiliki oleh seorang bawahan hanya bisa dinilai secara obyektif apabila manajer operasional memahami penggunaan analisis jabatan dalam sebuah perusahaan.

3.      Untuk Keperluan Kompensasi dan Pengupahan

Analisis jabatan juga memudahkan departemen SDM dalam melakukan perhitungan upah dan kompensasi yang layak diterima oleh seorang karyawan. Dengan adanya analisis jabatan, seorang manajer SDM dapat mengetahui beban kerja yang diemban oleh seorang karyawan sehingga pemberian upah dan kompensasi bisa diberikan dengan layak dan secara obyektif.

4.      Untuk Kebutuhan Penilaian Kinerja

Poin ini sangat berkaitan dengan poin kedua. Penilaian kinerja karyawan biasanya tercermin melalui KPI (Key Performance Index) misalnya karyawan yang bekerja sebagai property management system indonesia yang secara teratur dibuat oleh masing-masing manajer departemen guna menilai kinerja departemennya secara keseluruhan. Dengan adanya analisis jabatan, masing-masing manajer mampu membuat kerangka KPI yang baku dan obyektif. Masalah target pekerjaan juga akan dibuat secara rasional jika proses analisis jabatan diterapkan dengan tepat.

5.      Untuk Keperluan Seleksi

Peranan analisis jabatan terakhir yang terakhir ialah untuk keperluan seleksi. Analisis jabatan memudahkan masing-masing manajer departemen untuk merekrut karyawan baru. Dengan adanya analisis jabatan, proses seleksi akan terlaksana secara terarah dan fokus pada kebutuhan perusahaan. Bisa kisa bayangkan, tanpa adanya analisis jabatan, seorang manajer departemen akan kesulitan mencari kriteria calon karyawan yang cocok untuk ditempatkan di bagiannya. (leo/editor: erlin)

Share:

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *